Evaluar la calidad de la formación

Para mantener la calidad de la formación debemos ser capaces de evaluar la acción de formación en sus diferentes niveles. Sin olvidar que el propósito de la formación en la empresa es que los cambios producidos en los participantes conduzcan a una mejora del rendimiento en el trabajo y, quizás, a una consiguiente mejora de la eficacia de la organización.

La evaluación tiene que hacerse en distintas etapas, cada una de ellas requiere de un trabajo diferente por parte del formador.

En primer lugar, está la evaluación en directo, en la que usted observa lo que está ocurriendo minuto a minuto. A medida que transcurre la acción formativa orientamos la didáctica. Los objetivos de la evaluación inmediata de la acción formativa son:
Reflexionar objetivamente sobre el curso. Advertir qué funciono bien y qué tendrá que hacer para perfeccionarlo la próxima vez. Averiguar qué piensan los asistentes al mismo. La información útil que proporcionen constituye una importante descripción de la formación. Valorar el curso y sus propias habilidades de formación desde su punto de vista personal y recoger información de los participantes.

Existen varias acciones que nos pueden ayudar para hacer que la formación sea completa para nosotros y aprender todo lo posible de ella.
Intentar predecir las reacciones de los asistentes antes de leer la información que me dan. Esto es útil para comprobar nuestras habilidades de empatía. Preguntarnos qué fue bien y qué fue mal para hacer los cambios oportunos. ¿Fue bueno el contenido de la acción formativa? ¿Tenía algún agujero que debía rellenarse?. ¿Era adecuada el aula? ¿Los medios eran los idóneos? ¿Y los objetivos?
En segundo lugar, está la evaluación del fin de la acción formativa en la que los asistentes evalúan la formación y al monitor. El monitor también evalúa la formación y su propia actuación. La validez de este método estará en el diseño adecuado del cuestionario.

En tercer lugar, la evaluación de la transferencia. Por muy bien que hayan funcionado los asistentes durante la formación, todo es inútil si al marcharse dejan olvidadas sus habilidades en la sala de formación. ¿Se han transferido las habilidades al lugar en que hacen falta?
Hay tres maneras de enfocar la transferencia del aprendizaje:
Preparar a las personas para el cambio de entorno, a través de prácticas que le permitan situarse en el futuro.

Medir los cambios producidos tras la formación para obtener la evidencia de la transferencia. Estableciendo objetivos. Evaluando antes y después las competencias.

Proporcionar orientación a las personas una vez que hayan vuelto a su vida profesional.

Por último, está la evaluación en el nivel de la organización, ¿cómo ha contribuido la formación a los fines de la organización? Se supone que es este el fin último de la formación: la mejora de la organización. ¿Es posible discriminar la contribución de la formación a la rentabilidad de la formación?
Para poder medir la transferencia, es necesario medir el rendimiento. A través de sistemas de evaluación de rendimiento continuado se puede llegar a obtener una medida de la transferencia.

Los principios de la evaluación de la transferencia

Hacer que el contexto de la formación sea lo más parecido posible al contexto de trabajo. El grado de transferencia del aprendizaje dependerá directamente de cuántos elementos cruciales sean los mismos en el lugar de trabajo y en la formación.

Recomendar a los asistentes que establezcan objetivos cuando regresen al trabajo. Lo ideal es que exista un programa de evaluación del desempeño y del rendimiento que incluya también los objetivos de formación.

Los participantes deben utilizar las habilidades inmediatamente. La memoria y el aprendizaje disminuyen muy rápidamente. Si se deja un lapso considerable de tiempo entre la formación y su aplicación, no es de extrañar que la habilidad acabe perdiéndose.

Es necesario que exista algún tipo de apoyo en el lugar de trabajo. Los responsables jerárquicos o funcionales deben asumir un papel facilitador ante los cambios que imponga la formación. Para ello es necesario que se incluya a los mandos en algún momento del proceso de formación.
… y todas las formas que se nos puedan ocurrir para que las personas se sientan apoyadas en los cambios que deben realizar en sus trabajos para aprovechar su aprendizaje.

La valoración o evaluación del trabajador puede ir dirigida a evaluar el desempeño del trabajador (su forma de hacer las cosas) o a evaluar el rendimiento (su cumplimiento de objetivos) o ambas conjuntamente. Cuando el sistema de evaluación del desempeño es eficaz, los objetivos de formación se contemplan como aspectos evaluables, con lo cual se les presta la atención que merecen y se facilita a las personas el contexto adecuado y la posibilidad de poner en práctica lo aprendido.