“Antes el cliente nos utilizaba como apagafuegos, como los bomberos, nos llamaban cuando les hacía falta una persona”, recalca de primeras María Gómez, directora de Grandes Cuentas de Hostelería Adecco. “Nuestra capacidad de reacción en esos momentos, donde no había un plan de trabajo, era muy diferente al actual. Ahora llevamos una planificación anual, con una capacidad de respuesta y de acierto más rápida.
En la actualidad, evalúan con sus clientes el año anterior, sobre todo con sus grandes cuentas, y ven una previsión de expansión y de nuevas necesidades como un plan de marketing, de formación hacia candidatos o crean una bolsa de empleo, “aunque luego se da el caso de la rotación”, indica María Gómez, que lleva siete años trabajando en la rama del turismo y hostelería de Adecco.
Esta rotación viene sobretodo de la gente joven, que no está cogiendo como primera opción profesionalizarse como camarera de pisos o camarero de restaurante. “Igual que un niño puede decirte que de mayor quiere ser camarero y no pasa nada, aquí se le dice: eso en tu tiempo libre. Socialmente no es nada atractivo. Por ello, es bajo el porcentaje de profesionalización de perfiles básicos o de mandos intermedios.
“El convenio de la Hostelería no está nada mal, pero parece que no está bien visto el ser camarero de hotel, cuando se cobra más, por ejemplo, que como azafata de check in de un aeropuerto”, aclara. Contrariamente, el tema de cocina es un sector más aceptado, quizás por la publicidad y la buena imagen que se le da.
“Formación es la solución”
El problema a nivel sectorial sobre la falta de recursos humanos formados en las empresas de hostelería es una realidad. “Hay grandes problemas en el sector para tener una oferta atractiva de cara al mercado de trabajo”, afirma María Gómez. A pesar de ello, hay que distinguir entre las distintas áreas del sector. “No es lo mismo trabajar en el transporte en hostelería, que en la restauración, el catering, la hotelería, etc”, añade.
Lo primero que hacen es comprobar las expectativas del candidato y seleccionar según su actitud. Si es positiva, tiene lugar un plan de carrera, primero con una formación teórica acompañada por un training práctico dentro de las instalaciones de sus clientes. En éste participan los mandos intermedios de sus cuentas, que serán sus jefes en el futuro. También hay otros cursos para actualizarse, enfocado a gente con posiciones estables, pero suele ser para el sector hotelero. “En restauración es muy diferente”, aclara, “el tipo de candidato que tenemos es gente joven, estudiantes que quieren un trabajo a corto plazo, por lo que el índice de rotación es del trece por ciento como poco”.
Las fuertes inversiones en la formación inicial del candidato (en 2005 invirtió unos 7,8 millones de euros), se convierte en un coste si éste rota rápidamente. Fidelizar al candidato para que sea inversión y no coste parece ser la solución. Para ello, le ofrecen trabajo con una continuidad en el tiempo aunque no de forma estable. “Esto es ampliabilidad, pero si se decantan por una continuidad intentamos que nuestros clientes los incorporen en plantilla”, apostilla María Gómez.
Por último, un experto en recursos humanos de la oficina y un experto del sector (también empleados internos de Adecco Hostelería), se complementan para afinar en la selección del candidato. “Deben garantizar que sea gente capaz de formar y a la hora de seleccionar al candidato tienen que hablar el mismo idioma”. l
Jorge TODOLÍ
