En la mayoría de las acciones que recomendamos en el capítulo III y entrando en detalle para conocer algunos “cómos”, veremos que para gestionar bien un restaurante, al margen de los conocimientos y experiencia profesional necesarios, se trata básicamente de utilizar el sentido común. Es por ello que:
Para mantener un alto nivel de motivación de la plantilla de empleados debemos disponer de un sistema de comunicación eficaz y contínuo, como la realización de reuniones frecuentes con el equipo de mandos y otras con toda la plantilla del establecimiento. Ambas deben prepararse y realizarse correctamente porque nos permitirán conocer a fondo las diferentes inquietudes de nuestro equipo y deberemos dar respuesta a todos y cada uno de los puntos que se traten para así mantener un alto nivel de motivación y evitar que las siguientes reuniones se consideren rutinarias con bajos niveles de asistencia y participación. Es probable que a algunos de los temas tratados no se les pueda dar una respuesta inmediata y en este supuesto habría que decirles que se estudiará el caso y se les informará de la respuesta por las vías que normalmente se utilizan en la empresa.
Si manejamos correctamente estas reuniones, no cabe duda de que nuestros empleados tendrán siempre una “válvula de escape” donde podrán exponer sus necesidades, incidencias y problemas para evitar que “se quemen”, tengamos algunos conflictos laborales, pero, principalmente, para aumentar el nivel de motivación y por lo tanto, la productividad.
Por otra parte, la motivación de nuestros empleados afecta también al tipo de uniforme que tienen. Algunas empresas, independientemente de que entregan a menudo nuevas camisas, pantalones, delantales, camisetas, gorros… cumpliendo con la normativa legal establecida, también han decidido cambiar los modelos, colores, etc. Somos partidarios de que cada cierto tiempo se realicen cambios que, lógicamente, no alteren la imagen corporativa de los restaurantes.
Sistemas de incentivos
Aunque la implementación de sistemas de incentivos se ha tratado muy a menudo, por la experiencia práctica que tenemos, hemos podido comprobar que, en la mayoría de los casos, lo que a los empleados les interesa es el incentivo económico. Si mantenemos este tipo de incentivos, al final acaban considerándolo como una parte habitual de su salario con una falta de interés por conseguirlo. Cabe resaltar que dicho tipo de incentivo se podría mantener siempre y cuando esté enfocado a los resultados cuantitativos y cualitativos del restaurante. Se puede combinar el tipo de incentivo anterior con otro de tipo “divertimento” (viaje, objetos de regalo…).
En todo caso, cualquier tipo de incentivo debería renovarse como mínimo cada año.
Por otra parte, es útil un sistema de formación eficaz, que debe preparase muy concienzudamente y estar adaptado a las características del puesto de trabajo. Consideramos que deberíamos tener diferentes niveles de formación :
– Inicial o de inserción.
– Medio.
– Avanzado.
El nivel inicial o de inserción debería incluir, como mínimo, la presentación de la empresa y su política, el trabajo a realizar en los diferentes puestos (cocina, limpieza, sala..), el sistema de comunicación, los diferentes tipos de horarios, los niveles salariales, las planificaciones de las vacaciones, los tipos de formación, los uniformes y las reglas de convivencia y disciplina.
El nivel medio podría estar dirigido a los mandos intermedios e incluir la gestión y dirección de la sala o cocina.
En cuanto al nivel avanzado, se trata de que los directores tengan los conocimientos adecuados para gestionar los tres pilares principales del restaurante:
– El personal.
– Los productos.
– Las instalaciones.
Es indispensable que se programe y se realice una buena formación de forma continuada en el establecimiento.
La formación inicial o de inserción se puede planificar dedicando un máximo de dos horas para los nuevos empleados durante el periodo de prueba legalmente establecido y otras seis horas una vez superado dicho periodo de prueba. No obstante, la formación debe ser constante en la práctica, corrigiendo por parte de los responsables aquellas operaciones o actitudes inadecuadas.
A finales de cada año, debemos realizar el calendario de formación para el año siguiente en los niveles medio y avanzado. El contenido de estos niveles de formación dependerá de las características de los conceptos de restauración y de los medios disponibles por parte de la empresa.
Y, de momento, hasta aquí. En el próximo número trataremos de otros temas clave como la planificación de horarios en función de las previsiones de ventas, los periodos de vacaciones, o la evaluación de la plantilla. J
