Por Ana I. García
Poquito a poco, prácticamente sin hacer ruido, pero sin pausa, Tierra Burrito Bar se ha convertido en un referente dentro del segmento de la cocina de inspiración Tex-Mex. Actualmente, la marca cuenta con presencia en Madrid, Barcelona y Salamanca y con un equipo humano compuesto por más de 450 profesionales. Todo un reto a nivel organizativo del que hemos hablado con Mar Bastarrica, directora de RR.HH. de la firma.
Porque el objetivo de Tierra es crecer. No sólo se trata de los profesionales que ya forman parte de sus usuarios internos, sino de los que han de venir, para lo que el departamento de Recursos Humanos ha tenido que evolucionar. Una evolución que lo ha conducido al momento actual en el que, según explica su responsable, lo ha llevado a estar compuesto por varias áreas:
“El área de Selección; de Formación -que detecta necesidades y las actualiza, está sobre todo en contexto con restaurantes-; y el área de Desarrollo, donde está la visión estratégica: realizar planes de sucesión, mapas de talento, cómo evoluciona nuestro negocio alineado al desarrollo de nuestros equipos, con quién debemos contar para próximas aperturas y el encaje de ese equipo según los perfiles de los líderes. Luego tenemos la parte de datos, análisis de datos que nos ayuda al 100% a tener una visión objetiva, saber cómo están nuestras unidades de negocio, cómo se encuentran las personas, cómo se comporta la marca en cada área de RRHH. Esto nos ayuda a sacar datos trimestral, semestral y anualmente, según lo que se quiera medir, para detectar áreas de mejora y comenzar a trabajar en ellas. Nos facilita una visión global del impacto que tiene el departamento en la marca”.
Desarrollo de distintos perfiles
Todo partiendo de la base de que actualmente, a la hora de seleccionar talento en hostelería se han producido cambios. Muchos de ellos por parte de los potenciales candidatos que, afirma nuestra entrevistada son de “mentalidad. El sector de la hostelería, desde fuera, está muy mal visto, por una idea de falta de conciliación. Eso a los jóvenes y no tan jóvenes al final les hace no querer entrar dentro de este mundo”.
Una noción que desde Tierra se lucha por dejar atrás, ya que “Nosotros para buscar candidatos utilizamos diferentes canales: contactos con universidades, propaganda, sobre todo para perfiles de estudiantes, los más difíciles de enamorar a largo plazo. Para ello, aportamos flexibilidad. Hay que atraerles, una vez estén dentro, por así decirlo, hay que hacerles que se enamoren de la marca. Con nosotros trabajan muchos estudiantes. Y luego se sienten realmente cómodos, hacemos de Tierra su segundo hogar”.
Tierra pone mucho foco en la selección, para lo que también se utiliza la red social de LinkedIn, donde además de los estudiantes, se persigue más a un segundo perfil: más enfocado en la gestión, los encargados de liderar los restaurantes porque “¿Es verdad que intentamos hacer siempre promoción interna? Claro, pero también hay que prepararse porque a lo mejor no tienes todo lo que te gustaría o necesita la marca para seguir creciendo”.
Captación de talento que, decíamos, pasa por la búsqueda directa a través de Linkedin, la Comunidad de Madrid, Turijobs, fundaciones y asociaciones, etc. Canales que ayudan a la hora de captar ciertos perfiles, pero, dice Mar Bastarrica, con otros es más complejo. Una dificultad que se solventa con una oferta adecuada para casi cualquier tipo de candidato.
“Por ejemplo, sobre todo con horarios que ayuden. Nos dimos cuenta de que cuando la gente rota y una semana tiene un horario, la siguiente otro… genera inestabilidad. La gente necesita una rutina en ciertos momentos. Desde la parte operativa, junto con recursos humanos, lo que hicimos fue establecer plantillas fijas de horarios y días en los que se iba a necesitar a una persona, en circunstancias normales. Si esas circunstancias cambian, se vuelve a remodelar”, explica Mar Bastarrica que, nos obstante, incide en que en cuanto a candidatos “Hay muchísima demanda por parte de las empresas hosteleras, pero escasez de candidatos”.
Formación como valor estratégico
Pero, una vez que se cuenta con el candidato o incluso con un potencial candidato aún no incorporado, un valor estratégico dentro de los RR.HH de Tierra es la formación. El punto fuerte del mismo, según define su responsable.
“Nosotros trazamos formación a todos los niveles. Tanto para el equipo base como para el equipo de gestión”, dice Bastarrica que continúa: “Cuando entras en Tierra, la primera formación se llama IniciaT, en la que un formador te acompaña durante todo el proceso, está de tu mano durante unos seis o siete meses”. Un tiempo en el que se van planteando distintos módulos y “al final invertimos el tiempo necesario en el inicio, tanto por la parte de cocina como en sala. La persona que acompaña es el Trainer, que además recibe el programa de formador de formadores, compuesto por varias formaciones que ayudan a profesionalizarlo”.
Dentro de la formación que se imparte en Tierra existen cinco para el ámbito de equipo y otras cinco para el de gestión. Y en ellas se trabajan los diferentes programas formativos. “Tenemos la base de formación para cada nivel y a partir de ahí se van implementando más, detectando formaciones generales a través de mapas de talento o formaciones más personalizadas, diseñadas por persona”.
Pero, a la hora de fidelizar el talento en una empresa no todo se basa en la formación, sino en otros aspectos como la conciliación o incentivos que dicha compañía pueda ofrecer. En Tierra Burrito Bar uno de esos puntos lo compone un plan de objetivos que engloba al completo al equipo de gestión, sus líderes, y en crear una ‘cultura de empresa’ que consigue que “Si entras en un restaurante como trabajador/a, te vas a sentir como en casa, son equipos realmente humanos, muy cercanos. Hay mil maneras de fidelizar al empleado y aquí se cuidan mucho: se le ofrece desarrollo y no solamente hablo de promoción. Porque no todo el mundo quiere promocionar; y no pasa nada. Pero sí hay que sentarse con ellos y ver en qué punto están, qué necesitan, conseguir que se sientan parte del equipo. El desarrollo es fundamental, la formación es fundamental, y la comunicación cercana y constante, también”.
Porque un punto que también se tiene claro en Tierra es que la transparencia es un plus. “Hay que ser transparentes. Hablar de lo que viene, lo que no viene, en qué estamos, en qué no estamos… No hace falta ocultar, los equipos necesitan información. Y eso son cosas muy sencillas, pero muchas empresas no las ven”.
Pero el departamento de RR.HH. de Tierra no se ciñe solo al cuidado de la gente que compone el staff de la compañía, sino también de aquellos que deciden dejarla porque, explica Mar Bastarrica, cuando un trabajador decide marcharse siempre se le pregunta el motivo por el que realmente se va. “Se habla de su equipo, se obtiene información del clima, del trato que ha recibido, y cómo se ha sentido con cada persona de su restaurante. Si hay algo a destacar, o no, la gente te lo cuenta. Hay preguntas clave de las que se obtienen datos muy relevantes y datos medibles. Esto nos ayuda a mejorar”.
La importancia de la digitalización en Tierra
En todo este proceso, surge la pregunta obligada, ¿Qué importancia tiene en él la digitalización? Que, como explica Mar Bastarrica, es otro ingrediente crucial para la receta.
“Ya con la pandemia nos dimos cuenta de que efectivamente había que digitalizar absolutamente todo. Y, aparte de eso, empezamos a crecer, a salir de Madrid y necesitamos empezar el proceso para hacer los procedimientos más ágiles, más rápidos, más eficientes. Se crea una plataforma 100% digital en RR.HH. para que los trabajadores puedan resolver sus dudas, realizar ejercicios, tener su propia evaluación, etc. Porque o comienzas con la digitalización o es imposible, en nuestro caso, dar el catálogo de formaciones presenciales a todos los niveles. Hay tantísimo personal que es imposible. Entonces hacemos un modelo híbrido, con formaciones en las oficinas centrales, en locales y digitales”.
